人才测评工具的企业应用——管理人员要注意的两个挑战

 随着经济发展，企业规模的加大，企业管理也越来越复杂，为了更好地管理人才，企业使用人才测评工具已经成为一种趋势。
        在美国这样测评技术比较成熟的国家，企业在招聘的时候，有一半左右的职位是要对应聘者进行测评才能决定是否录用的，同时，入职时人才测评的结果，也会影响个人在企业的未来发展。我国从20世纪90年代开始，已经有很多机构，在做人才测评工具的研究工作，经过多年的发展，人才测评工具在中国的可参照性、权威性已经大大提高。
        企业管理人员在工作中，如招聘、内部竞聘，人员晋升、业绩考核的时候，选择使用人才测评工具会大大提升工作效率。但企业管理人员在选择和使用人才测评工具的时候，也要注意两个挑战：
        企业在选择市场上的各类测评工具时，要注意的关键点是什么呢？当然是测评的准确性！
        测评结果准确与否，表面上，测评量表很重要，测量哪些能力素质等等，但量表是表面的，在量表背后的数据体系更重要。选择人才测评，最重要的是要看它的常模。
        所谓常模，是指人才测评所测评的行为、特质是否有一个合适的参照群体。也就是测评背后的数据系统是否与企业招聘、选拔的人才系统匹配。
        举一个简单的例子，假如一个人的身高是1.6米，那他或她是中等个、高个子，还是矮个子呢？要判断这个问题就要有一个对比的群体，如果他或她与中国、女性、成年人这样一个群体比较，他或她是中等个；如果他或她跟美国人的平均身高比，那是矮个子；如果跟小学生比，那他或她就是高个子。
        所以，能测出这个人1.6米不重要，重要地是判断出他相对于我们的需求，他是高是矮。
        一个人的身高是固定的，但跟不同的人群相对比时，会得出中等、矮、高几种完全不同的结论。人才测评如果没有正确的“对比人群”（术语叫“常模”），就不会得出准确的测评结果，甚至结果会南辕北辙。
        所以，选择可靠、有效的人才测评工具对企业管理人员是第一个挑战。
        人才测评工具有效使用的第二个挑战是：大部分人在使用人才测评后，对测评结果的解读存在一定的误区。
        人才测评工具，一方面具有较高的参考价值，能较全面地从各个维度、不同角度对测试者进行评估，而企业管理人员通过面谈等方式的时候，不容易做到面面俱到。因此，企业管理人员对测评工具有一定的依赖性。
        另一方面，在应用人才测评工具的时候，不能盲目地照本解读，企业管理人员还是要结合个人的经验来对员工进行判断，最好通过对测评了解，对企业管理有经验专家，来对测评结果进行解释。
        所以，在人才测评工具普及程度有限的背景下，如果不是在可信赖的机构，没有专业人员的指导，测评的结果是很容易产生偏差，甚至是很大的偏差。