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人才测评解决方案案例



某国内知名汽车制造企业校园人才选拔

客户简介:
    国内知名汽车制造合资企业。
客户需求:
      每年要招聘大量校园人才,为严把进人质量关,希望专业机构可以提供专业化的测评服务,准确评价学生的潜能、与企业的适应性,确保人才招聘的质量。
解决方案:
首先,通过访谈和标杆测评,确定了营销、技术、技术管理类岗位的素质要求,针对不同岗位人员采用不同的标准选拔人才,整体甄选流程如下:
项目成果
共2000多人参与测评,1300多人参与小组面试,最终提交综合报告500多份。
客户反馈
    感谢睿识人才在校园人才甄选方面的工作,为我们减轻了工作压力,也为我们更好地挑选人才提供了有效的依据。


某大型制造型企业外部招聘甄选
客户简介:

    国内著名大型机械制造企业,近几年发展非常迅速。
客户需求:
      为适应业务快速发展,需要大量招聘外部人员,包括一般业务人员和管理人员,希望睿识人才能够协助人才甄选工作,采用科学的选拔工具,确保人才招聘的质量。
解决方案:
首先,通过访谈和调研,确定各岗位素质要求,针对不同岗位人员采用针对性的人才甄选工具:
·                     笔试(管理人员:综合管理能力测评;一般人员:业务知识、综合能力)
·                     职业个性问卷(分不同体系,采取大五人格测试与职业胜任力测试)
·                     情景化测评(一般管理人员:无领导小组讨论)
·                     面试测评(所有人员:半结构化面试)
项目成果
共400多人参与测评,针对重点人员出具125份《XX集团人才招聘选拔报告》。
客户反馈
睿识人才在人才测评方面的专业性给我们留下了深刻的印象,希望以后能够有更多的合作。
 

某股份制商业银行内部竞聘上岗
客户简介:
    成都市某国有股份制商业银行
客户需求:
      通过内部竞聘的方式选拔一批有发展潜力的年轻领导干部,进一步完善干部队伍梯队建设。希望将此项目外包第三方公司,以保证这项工作更加科学、更加公正。
解决方案:
针对客户的需求,睿识人才提供了针对性的解决方案,项目阶段如下:
第一阶段:竞聘公告发布
第二阶段:应聘者提交竞聘申请
第三阶段:申请审查筛选
XX银行人力资源部工作人员与睿识人才的测评专家一起,对竞聘人员进行初步筛选,从提交竞聘申请的人员中按照各岗位1:5的比例选拔员工正式进入竞聘环节,并正式公布《竞聘人员名单》。
第四阶段:笔试/人才测评
笔试分为两个部分,第一部分为业务能力与综合能力测试,第二部分为岗位胜任能力(WCP)测试。
在笔试阶段结束后按照得分进行排序,按照1:4的比例进入最终的面试阶段。
第五阶段:面试
面试阶段采取结构化面试、无领导小组讨论和演讲答辩相结合的方式进行。睿识人才的面试专家将对XX银行参与人力资源部参与面试工作的人员进行培训,使其清楚在结构化面试、无领导小组讨论和演讲答辩中的任务、角色和注意事项。
第六阶段:提交报告
根据最终确定人选,由睿识人才顾问提交最终入围人员的评价报告。
项目成果
共87人报名并参与了内部竞聘,针对最终入围人员出具了35份《XX银行内部竞聘选拔个人素质评价报告》。
客户反馈
睿识人才的专业度给我们留下了深刻的印象,不但验证了我们日常对内部人员的观察,对每一名员工的潜力和我们日常没有掌握的方面也做出了详细的评价,不但对竞聘成功的人员,就是对哪些竞聘没有成功的员工今后的职业发展都有很强的借鉴价值。


某信用社干部队伍盘点与规划
客户简介:

    四川省某信用联社,原当地农村信用社,至2010年6月末,全县农村信用社股本金余额5450万元。
客户需求:
      当前,农信社面临着严峻的挑战,农信社发展空间受到空前挤压,要求农信社必须完成战略转型,经历经营理念和发展模式的重大调整和变革。在这个过程中,农信社需要大批精通银行业务、知识全面、专业技能突出、管理经验丰富的中高层经营管理人员来推动各项工作的开展,但是,由于种种原因,目前农信社管理人员整体素质与建立现代企业制度的要求还有很大差距。为了更加清楚地了解目前信用社的人员,尤其是中层管理人员的状况,以便有针对性地提高人员素质,需要对目前管理人员的状况进行盘点。
解决方案:
(1)建立XX农信社领导力素质模型。根据XX农信社战略转型的需要,结合外部竞争环境,运用标杆比较法、关键岗位访谈等多种方式,明确了未来XX农信社需要的领导干部关键能力与素质要求。
(2)现有干部队伍人力资源盘点。通过职业个性测评、结构化面试和情境模拟等科学的人才评价手段,对现有干部的个性特征、工作能力、综合素质进行盘点,分析现有领导干部能力素质水平,建立总体素质剖析数据库。
(3)干部队伍人力资源规划建议。依据领导干部能力盘点结果,结合能力素质模型队岗位人员能力的要求,对干部队伍的能力优势和差距进行分析,为XX农信社制定人力资源战略规划(如培训、人员调整、人才引进等)提供决策依据。
项目成果
《XX县农村信用社干部队伍整体盘点与规划报告》
《XX县农村信用社干部队伍个人素质评价与职业发展报告》
客户反馈
睿识人才为我们提出了一种系统、科学地解决干部队伍建设和能力提升的思路,对于解决目前我们中层管理人员管理上的短板是一种有益的尝试。同时,项目组在梳理我们联社领导干部素质模型的基础上,还设计了领导干部甄选流程与工具,针对后期干部队伍规划也提出一些切实可行的建议,取得了良好效果,希望后期可以和睿识人才有更近进一步的合作。
 
 

咨询服务案例

岗位胜任力模型构建
客户简介:

XX股份有限公司是国内大型的快消产品生产企业,从公司成立至今,一直在公司主要关联产品市场占据较大的市场份额,随着公司战略的调整,成立了新的事业部,但是新的事业部在市场开拓、渠道管理等方面的表现不甚理想,影响了公司的整体利润水平。
客户需求:
建立新事业部销售人员的岗位胜任力模型,为招聘、培训、选拔销售人员提供决策参考,提升新事业部销售队伍的整体工作能力,搭建优秀的人力资源体系。
解决方案:
睿识人才认为,销售人员的胜任能力包括个人素养、情绪管理、潜在能力、价值观导向等,需要针对特定的市场情况对人员特征进行有针对性的研究,因此,采取了以下方法进行:
1.     与公司高层管理人员和事业部管理人员进行访谈,对公司面对的市场问题和企业文化理念进行推理演绎,并对目标行业内的标杆企业销售人员的行为特征进行研究;
2.     对事业部内部的销售人员展开访谈,访谈对象选择根据前一年的业绩表现来确认,从而提炼关键素质要素;
3.     选取绩优员工和一般员工进行了大五人格测试,从而推导出岗位胜任特质剖析图;
4.     结合访谈调查结果和测评结果,最终确定销售人员岗位胜任能力模型;
5.     确认胜任力模型与招聘、培训、晋升等相关制度的联系。
项目成果
《XX股份有限公司S事业部销售人员素质模型手册》
客户反馈
通过建立销售人员的岗位胜任素质模型,提升了在招聘、培训和人员选拔中的科学性,一定程度上解决了销售人员素质参差不齐的情况,全面提升了销售人员的工作能力。
 
 
 招聘体系梳理
客户简介:
XX集团是中央直属大型装备制造型,是该行业的龙头企业。在市场经济发展的历史时期,公司的各项管理制度逐渐与市场接轨,在学习国际相关行业企业管理制度的同时,重点针对自身管理的需求设计了一套适合本企业的人力资源管理体系,取得了卓越的成效。
客户需求:
    XX集团的招聘管理体系还停留在老国企的人员选拔和任用上,为了在求职者市场上具备良好的雇主声誉,提升雇主品牌,招聘顶尖的行业人才,需要对招聘体系进行整体思考和设计,使招聘管理的流程、工具更加科学有效,提升招聘队伍的整体素质水平。
解决方案:
1.     深入调研企业现状,明确人员招聘面临的困难和瓶颈;
2.     招聘流程诊断、梳理并重新设计;
3.     XX集团面试官任职资格体系搭建;
4.     招聘方法和工具引入,搭建结构化面试题库和情景模拟测试题库;
5.     招聘业务相关人员培训。
项目成果
《XX集团招聘业务分析报告》、《XX集团招聘执行手册》、《XX集团面试官任职资格体系》
客户反馈
招聘业务是公司整体雇主品牌建设的重要组成部分,这项工作对我们来说,具有非常重要的意义,我们将会与睿识人才一起,把这项工作长期、深入的进行下去。
 

员工职业生涯体系设计
客户简介:

XX银行,是一家新型的股份制商业银行,在A省拥有数十家营业网点,资产规模在近几年快速增长,跻身国内中型银行之列。在目前的形势下,怎样利用市场机会取得事业上的发展和怎样利用现有的社会条件和员工情况取得企业的发展,成为了个人和企业的一个重要课题。
客户需求:
在深入了解XX银行发展战略规划的基础上,设计员工职业生涯发展通道和员工自我职业生涯管理制度体系,在满足企业发展需求的基础上,尊重员工的个人发展意愿和职业理想,实现员工和企业的共同发展,提升内部员工满意度和工作积极性。
解决方案:
1.     深入调研XX银行现状和未来发展战略,了解现有职业通道和员工队伍现状的匹配性;
2.     员工职业类型测试;
3.     职业通道分类分级设计;
4.     各职类、职级员工的发展通道设计;
5.     职业发展通道相关审批、评估制度设计;
6.     提供员工自我职业发展管理办法和制度体系;
7.     对员工开展职业生涯规划实施与辅导工作。
项目成果
《XX银行员工职业发展管理办法》、《XX银行员工职业发展管理手册》
客户反馈
员工职业通道设计具备系统性和科学性的特征,符合我行的发展需求,也使员工明确了自己的工作方向,提升了工作积极性。


雇主品牌建设
客户简介:

中航工业集团下属某大型国有军工企业,在职员工超过3W人,员工结构以研发和制造体系为主。
客户需求:
在人才竞争市场化的今天,面临优秀人才的竞争和保留的巨大压力,希望能够在目标院校建立独特的雇主品牌吸引力以获得人才竞争的优势,吸引那些愿意从事军工制造事业并能够有长期奉献精神的新员工,同时在企业内部从雇主品牌的角度出发,建立学习、成长、变革、创新的企业氛围,推动企业在新的市场环境下逐步发展。
解决方案:
雇主品牌的建设要遵循内外兼修的原则,内部要重新明确雇主品牌的定位和对员工的行为规范要求;外部要找到针对性的求职人群,做出有区分度的企业雇主品牌标识并对外推广,从而实现人和企业的良好匹配:
6.     通过内部调研和高层方案,建立雇主品牌评估模型,明确提出公司的雇主品牌定位和雇主品牌实施规划,从而有步骤的逐步开展工作;
7.     内部通过新员工职业生涯规划、面试官任资资格体系建立等项目,在公司内部倡导和谐、发展的企业氛围,让所有公司中层管理人员开始树立不断学习的意识和风气;
8.     设计公司雇主品牌VI,雇主品牌手册等工具包,在公司内部推广使用,实现内部认同;
9.     在校园端进行有针对性的宣传推广,重新启动大型宣讲会,职业规划讲座、技术研讨会等活动,让公司的雇主品牌在校园端能够一届一届的产生持续的影响力;
10.  每年度实施雇主品牌调研的工作,调查公司在目标求职群体中的影响力水平,并与新员工调研进行参照对比,确保公司内外部雇主品牌形象的一致性。
项目成果
《中航工业**集团公司雇主品牌规划》,《中航工业**集团雇主品牌工具包》,《中航工业**集团公司面试管任职资格体系》等
客户反馈
从项目启动的第一年开始,公司在权威媒体的雇主品牌排名进入了行业前十,学生的简历量和素质大幅度提高,公司的品牌形象在高校得到了广泛认可,企业内部员工也逐渐认识到要适应新的市场环境和公司发展要求,必须不断学习和提升自己各方面的专业技能。非常感谢睿识人才公司,让我们从一个更加宏观的层面上来思考人力资源管理的问题,不局限于某一个点的工作,雇主品牌的建设不是一个一蹴而就的过程,我们将长期将这项工作实施下去。