选出来的“执行力”
有无数的领导力计划，告诉那些可能成为或正在承担企业领导职责的人，他的主要工作应该是关注战略，授权下属。每天最好能够在办公室喝着茶，愉快的看着下属们忙忙碌碌，做出卓越的业绩，然后等着晋升到更高的职位。这种事情曾经发生过吗？
我看过无数的招聘简章，没有哪部简章能够避免“具备优秀的执行能力”这样的话，但是扪心自问，那些发招聘简章的HR们，你们知道执行能力到底是个什么精神层面或能力层面的东西吗？你招到的人都是有执行能力的人吗？从一个人的智力水平来判断他的能力水平其实是一项单一而简单的工作，但是要从这个人的经历和实际执行能力来对其做出综合判断其实是一项相当复杂的工作，尤其是当这个人所取得的成就是团队工作的结果时。我想，这一定不是一个20分钟的面试就能够解决的问题。
笔者曾经在某大型招聘网站脚踏实地的工作过几年，在此期间，由于公司业绩不好，公司的领导层曾经发布过这样的绩效考核指标：要求所有人才招聘执行部门的员工，每个礼拜要发现3条商机，拜访3次客户；所有销售体系的员工，每周的拜访记录必须覆盖5-10家从未接触过得客户。好吧，从公司的业务发展来说，这样的指标有没有问题？没有，很好，如果都这样执行了，公司能够在短期内大规模的积累相当数量的客户资源。但是结果呢？这项计划从来没有真正的执行过，所有的商机表、拜访计划都是虚构的，后来这家公司以极低的价格被收购了，员工如鸟兽散。
是的，有许多看似伟大的，切实可行的计划，在一个又一个公司推出，又一个一个的黯然退去，什么原因？原因就是，这些公司的政策制定者根本就不知道下面员工的能力和意愿，他们高高在上的发布命令；中层管理着出于职场潜规则，往往无力反抗，一层一层的下压指标；基层员工根本做不到这样的执行目标，所以只能应付了事。这就是执行力的现状，这是绩效指标能够解决的问题吗？
答案是肯定的，当然不是。在拉姆查兰的畅销书《执行——如何完成任务的学问》一书中，他说了很多提高执行方面的技巧和案例，但是他也说，所有的表格、计划、跟踪、反馈都不能解决一个前置化的问题，你必须懂得如何选育那些具备执行力的人。
下面，我们来思考执行力是什么？把你安排的工作一五一十的做好是不是执行力？好吧，这样总比那些做了什么事情都需要领导来擦屁股要好得多。但是这个要求也确实太初级了一点。就好像你叫前台去买一些一次性的杯子，他是买了，物美价廉。但是下一步你可能要叫他再去会议室看看以前用的什么牌子的杯子然后再重新买过。这个买杯子的钱算谁的？
那么，执行力是不是就是工作经验的养成？别人我不知道，对于我自己来说，你要叫我心细如发、察言观色，说真的，我做不到，而且，我也学不会。我会努力，但不代表我就能做好，有的时候，努力和成果之间并不是严肃的正相关。
所以，我们可以初步得出这样的结论，执行力有的时候是一种天分，或者说是一种性格特质，随着工作经验的积累，会提升一个人处理实际问题的能力。但是千万不要用错方向。我们需要尽可能收集一个人关于执行能力的信息，帮助我们判断能不能找到这样的人来完成我们所期待的工作成果。
所以，高高在上的领导者们，让我们自己先把心沉下来，第一步想一想，我们直接管理的下属，我对他们的能力清楚吗？他们曾经做过哪些事情让我能够相信还能把更加重要的事情委派给他们来完成，我们可以先在哪些节点上进行委任和放权，哪些节点上我们必须清楚的知道并给与必要的指导。
如果我需要招聘一个管理人四十人团队的销售经理，我相信他们想说的执行力是：目标导向、有始有终、追求卓越、团队管理。这些数值如果可以量化的话，越高越好。但是，简历上那些所谓的执行成果，往往都不是候选人一个人完成的，也许是一个团队殚精竭虑的成果，这位候选人只是用个人代替了团队出现而已。因此，最好的方式是，我们还能够走进他的内心，看看他自己对自己的要求和认知，看看是什么在驱使着他完成一个一个的挑战，他性格中的哪些因素能够保证他在不同的组织环境中都能达到自己所承诺的优秀成果！
所以，我这里想要最后表达的是，“执行力”不是干出来的，是选出来的。